Po ciekawym spotkaniu z prof. Bogumiłą Kaniewską dotyczącą sytuacji kobiet na polskich uczelniach wyższych skłonny jestem do umiarkowanego optymizmu. W trakcie spotkania padło kilka ciekawych pytań, na które Pani Rektorka odpowiadała racjonalnie i spokojnie. Niemal nie zdarzały się skrajnie niemądre wystąpienia. Było miło. To oznacza, że temat – poza wąskim gronem ultrakonserwatywnych, a może po prostu oderwanych od otoczenia kolegów – nie budzi zasadniczo negatywnych emocji. Ale moje umiarkowanie wynika z obserwacji bezradności wobec tematu i jego implikacji. W miłej atmosferze miło płynie czas, ale nic nie jest w stanie się zmienić. I absolutnie nie dotyczy to tylko uczelni polskich, choć pod względem troski o bezpieczeństwo – a tym jest przecież równość w każdym aspekcie – daleko naszym uczelniom nawet do standardów naszych zachodnich sąsiadów. I nie chodzi tu o procenty doktorantek czy doktorek lub zatrudnionych ogółem – bo te mogą wynikać z różnych uwarunkowań, w tym płacowych – istotnych w społeczeństwach przywiązanych do tradycyjnych ról kobiet i mężczyzn.
Myślę, że dziś jesteśmy w miejscu, w którym system szkolnictwa wyższego zachodniej Europy znajdował się w 2010 r. Wtedy powstał raport będący metaanalizą zaleceń i publikacji dotyczących polityk równościowych. Wtedy wyraźna była dominacja opracowań prawnych, zaleceń kierowanych słuszną ideą, ale brak było studiów zawierających wyniki i operacjonalizację skutków wdrożonych rozwiązań. Krótko mówiąc – mówiono, co należy osiągnąć, proponowano – jak, ale o skutkach mówiono mało. Nie były one też szczególnie budujące. Pozytywna dyskryminacja i system parytetów spotykał się z niechęcią w akademii wyrażaną tak przez kobiety, jak i mężczyzn. Co interesujące, kobietom podobały się inicjatywy działań grupujących uczestniczki według płci – obozy, szkoły letnie / zimowe, tutoring… Jednak jaki miało to wpływ na zmianę ich pozycji w systemie? Nie wiemy, moim zdaniem wskazywało to jedynie na wysoki poziom braku bezpieczeństwa kobiet w środowisku naukowym. Dla wdrażania polityk równościowych za kluczowe uważano mocne i stabilne poparcie dla nich ze strony wyższego i średniego aparatu zarządczego.
Interesującym było wskazanie, że dla pełnego, równościowego podejścia, ważne będzie przełamanie w kulturze pracy ideału hierarchicznej kariery. To trzeźwiące spostrzeżenie, bo przecież większość naszych zastrzeżeń wywodzimy z obserwacji słabego uczestnictwa kobiet w gremiach 'męskich’, związanych z władzą polityczną lub symboliczną. Sęk w tym, że wprowadzając tam kobiety w systemie kwotowym reprodukujemy i wzmacniamy patriarchalny schemat myślenia, gdzie szczytem marzeń jest zarządzanie jako senior podległymi wasalami w skali uczelni, wydziału, instytutu czy zespołu badawczego, względnie olśniewanie innych bogactwem swej tytulatury przed nazwiskiem. Te aspekty są źródłem akademickiego prestiżu, choć przecież są tylko względnymi wyznacznikami pozycji w grupie tych, którzy taki stan rzeczy aprobują. W świecie poza akademickim tytuł, stopień i funkcja robią niewielkie wrażenie – chyba, że czemuś służą. Ale pozostawiając ten aspekt naszej kultury środowiskowej na inny odcinek, uważam, że bez uświadomienia sobie względności tych mierników sukcesu będziemy tracić energię na upominanie się o równość tam, gdzie faktycznie będzie wspierać ona konserwatywny system władzy. Może lepiej skupić się na faktycznych ciałach decyzyjnych, na uwzględnieniu różnych perspektyw w ich działaniu, na domaganiu się równości tam, gdzie decyduje ona o wynagrodzeniach, dostępie do wolnego czasu, adekwatnego wyposażenia badawczego, praktyk społecznych wzmacniających poczucie bezpieczeństwa?
Lektura artykułów z ostatnich lat nie przynosi informacji o diametralnej poprawie równościowych elementów życia zawodowego akademików za naszą zachodnią granicą. Przykładowo w opublikowanym w 2019 r. artykule w The Lancet autorzy wskazują, że kadra zarządzająca akademii dalej żyje w nieświadomości konsekwencji blokowania rekrutacji, następnie aktywności zawodowej kobiet, a także ich usuwania ze środowiska akademickiego dla funkcjonowania i rozwoju instytucji akademii. I tu znajdziemy kolejną trafną obserwację – akademicy przyzwyczajeni do obiektywizmu i merytokracji jako cech ich światopoglądu i zasad rządzących ich instytucjami reagują emocjonalnie i wrogo w przypadku zakwestionowania realnej obecności tych zasad w życiu ich instytucji. Przyjęcie do wiadomości nierówności jest wyzwaniem rzuconym naszym przyzwyczajeniom i dotychczasowej aktywności zawodowej. I znów – kluczowe jest zaangażowanie liderów przekonanych do budowania inkluzywnej kultury pracy, którzy nie będą lękać wrogiego nastawienia ze strony znaczącej, a może nawet dominującej grupy, która akceptuje zastany porządek rzeczy.
To, co z uniwersyteckiego punktu widzenia powinno nas szczególnie interesować, to prosta obserwacja oczekiwań pracodawców: dla coraz większej grupy, zwłaszcza międzynarodowych korporacji, posiadanie umiejętności społecznych i wiedzy o kultury pracy charakterze włączającym (nie tylko w odniesieniu do płci czy preferencji seksualnych, ale też innych form tożsamości), jest jednym z elementów badanych w trakcie procesu rekrutacji, a następnie doboru kadry zarządczej. Nie wykształcimy osób gotowych pracować wydajnie i z sukcesem w zróżnicowanym i równym środowisku pracy, jeśli nie będziemy promować takiego podejścia na co dzień na naszych uczelniach.
We wszystkich znanych mi studiach dotyczących polityk mniejszościowych w akademii ostatecznie przeważa racjonalne stwierdzenie – budowa bezpiecznego, równego i różnorodnego środowiska w nauce jest procesem. Wymaga zaangażowania liderów i wsparcia systemem relacji poziomych (allyship) tych, którzy mają odwagę o równość się upominać. Nie ma uniwersalnych wytycznych, które pomogłyby operacjonalizować ze 100% pewnością sukcesu dążenia do równości. Trzeba je wypracowywać samemu, biorąc pod uwagę lokalne uwarunkowania i doświadczenia innych ośrodków. Nie wszędzie kwoty i parytety się sprawdzają (największy postęp w tym zakresie w XXI w. odnotowały Zimbabwe i RPA, co jednak słabo przełożyło się na realne polepszenie pozycji kobiet; z drugiej strony pozytywne wsparcie w krajach Zachodu wzmocniło głos kobiet w kadrze zarządczej wielkiego biznesu i umocniło kulturę równościową korporacji). Widać, że działania na rzecz równości w Polsce wymagają odwagi, stabilnej grupy liderów, ale też unikania zarówno Scylli konserwatywnego backlash’u, jak i Charybdy polityki tożsamościowej wypaczającej w kierunku patriarchalnego modelu dominacji – tym razem reprezentantów mniejszości – pragmatyczne i racjonalne działania równościowe.
Długa droga przed nami, ale jej przejście jest nieuniknione. I tak, ta droga ma charakter polityczny, bo odwołuje się do promowania kluczowych dla akademii wartości – prawdy, równości i szacunku dla różnorodności. Akademia jest w tej sprawie polityczna – lub jej nie ma.